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  • 線下課程|當KPI遇上OKR, 高薪產品總監們都是如何進行選擇的?

    2019-03-16 09:00-18:00
    北京 深圳 上海

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    活動詳情

    英特爾早期在技術落后的情況下, CEO格魯夫創造了OKR管理法,大戰摩托羅拉,最終反敗為勝。成立兩年的谷歌隨即把OKR作為公司和團隊內部管理的重要工具。經過21世紀初互聯網等科技行業10年的蓬勃發展,谷歌成為目前全球市值最高的幾家公司之一。

    于是大家開始好奇谷歌是用怎樣的方式去管理內部團隊的員工并大獲成功的。在最近的幾年里,Uber、知乎、豌豆莢等越來越多的機構、組織和公司開始慢慢學習OKR這種管理方式。

    對此,擁有近10年互聯網產品和團隊管理經歷的奇魚微辦公產品副總裁,原去哪兒網用戶體驗總監@黃喆老師在最近一期的“產品總監修煉之道”上為大家分析了自己對“產品總監如何理解并使用OKR管理法”的思考。

    一、什么是OKR?

    O是Objectives,KR是Key Results,OKR就是Objectives and Key Results,即目標與關鍵結果法。OKR是一套明確目標并跟蹤其完成情況的管理工具和方法。

    OKR由一個需要極致聚焦的明確目標和量化該目標的數個關鍵結果這兩大主要部分組成。

    二、OKR與KPI的區別?

    1. OKR利于創新,KPI關注效率

    和考核掛鉤的KPI,導致創新的概率降低。員工將所有精力投放在快速完成考核指標上,被考核者很難給自己定挑戰性目標,因此創新的概率將大大降低。而OKR不用考核,不用背負僵化的指標壓力,讓創新成為可能。

    比如:“本月銷售額達到100萬”的KPI指標,會促使員工使用所有可以成單的包裝、運營促銷策略,讓用戶完成付錢動作,至于更舒適的銷售體驗、良好的售后服務帶來的回購等都不被這個指標所考慮。

    如果制定“讓更多的用戶喜歡并使用這款產品”這個目標,拆分OKR的關鍵結果可能有“本月銷售額在70-80萬之間”,“本月用戶滿意度評分在90分以上”“本月用戶回購率增長為3000人”。這些關鍵結果會從更多維度去考慮核心目標。

    2. OKR 更多的側重精神激勵,KPI更多的側重物質激勵

    OKR來自員工自下而上制定的關鍵結果,是經過對核心目標思考和部門成員討論后制定出來的,并給予了自己的預期和時間限制。

    相比較完成上級領導制定的kpi指標,完成OKR后,獲得的自我成就感會更加強烈和真實。也會最終得到預期實現的滿足感。精神激勵與主動性都是正向反復激勵的過程。

    KPI更多的與績效掛鉤,完成后帶來的更多的是物質上的激勵和滿足感。

    3. OKR非硬性指標,利于促進團隊主動交流和協作;KPI與績效掛鉤,更易于產生團隊壓力

    OKR屬于對過程的關注,從制定到最后確定,不僅需要個人的思考和積極參與,更需要整個團隊成員的反復討論和交流,最后達成共識,形成團隊的OKR。

    強參與和協作的機制利于團隊的交流和協作,積極性和團隊的榮譽感也會更強。

    KPI可能更多的會帶來壓力和不適。長期處于高壓環境,如果不能充分理解KPI的意義和對戰略的價值,同時KPI一直沒有完成,團隊會更容易陷入疲憊的狀態。

    三、為什么要用OKR?

    1. 市場大環境的需要

    當公司高層非常了解產品市場和用戶群,有明確的戰略目標和方向,通過自上而下的KPI拆解來分配資源,完成目標,整個團隊會非常高效,快速實現擴張壯大。成功因素也非常清晰,比如:低價、高效及時、高質等。

    然而當市場競爭加劇、產品同質化、產品過剩嚴重、用戶需求多樣,原來的KPI指標則變得單一而片面

    人們不僅僅關注“價格、質量、速度”,KPI指標帶來的快速擴張反而會讓企業在資源消耗中負重前行,逐漸失去競爭力。由此OKR弱化考核,不與績效掛鉤,不用背負僵化的指標壓力,為企業管理提供了一個新的思路。

    2. 利于提升組織思維的嚴密性,聚焦當前核心目標

    OKR并非簡單的跟蹤周期內的執行結果,而是要超越指標、數字,以及任務本身,關注當前關鍵結果對核心目標的意義和價值。

    時刻矯正方向,追尋目標感。在聚焦的同時還可以保持目標的主次分明,層次有致。

    3. 準確交流,讓團隊工作更加協調,保持方向和行動的一致性

    相比于自上而下的資源分配和任務制定,OKR屬于自下而上的工具協作方法,給予了員工更多的主動性和溝通交流的空間。它促進了員工團隊之間的協作,讓各個部門都可以通過OKR與組織目標對齊。

    4. 建立衡量標準,明示任務完成進度

    OKR的關鍵結果需要可量化的明確的,且具有挑戰性,有時間限制的。

    在一定程度上代表員工對自己時間和精力的自我要求和承諾。更利于追蹤,且員工對自我制定的關鍵結果主觀能動性更強。

    四、如何用OKR?

    OKR強調我的目標和希望達成的結果、KPI考核上級給我分配的目標完成情況。OKR相比較KPI,不是一個考核工具,而是一個更具有工作方向指導性的工具,是一個plan-do-review的周期。

    1. 業務不同發展期

    新業務上線,OKR會低一些,產品總監應該去決定KPI,快速拿到結果。在業務成熟期,OKR應當多一些權重,鼓勵員工創新。

    2. 員工不同能力水平

    對于員工來說,能力強的,產品總監需要用OKR管理更多一些。指出一個大的方向,剩下的讓員工自己去做。OKR也會讓產品經理有更多意愿實踐自己的想法。

    3. OKR制定的原

    OKR關鍵結果的數量范圍不要超過5個,OKR不要太多。多了精力會稀釋。

    有效的OKR制定必須滿足SMART原則:

    • specific:目標必須明確具體
    • measurable:關鍵結果可以衡量,必須量化
    • attainable:關鍵結果需要有挑戰性,也要切合實際有可實現性
    • relevant:關鍵結果要與戰略目標對齊,個人目標與部門目標、公司目標都需要對齊
    • time-bound:有時間限制,可追蹤結果

    (圖片摘自“產品總監修煉之道”課程PPT)

    從OKR管理法,我們可以看出產品總監需要學習掌握的一些內部管理思維和方法,如果延伸到產品總監需要具備的能力模型,奇魚微辦公產品副總裁,原去哪兒網用戶體驗總監@黃喆老師在“產品總監修煉之道”上有更多思考和分享。

    “產品總監修煉之道”是起點學院聯合四位BAT人均工作10年以上的導師耗時1年多,傾力打造的互聯網產品人進階課,專為3年以上產品經理量身定制。

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    在產品總監修煉之道,你能收獲什么?

    1.軟能力:學員認知能力的升級和迭代

    更清晰的知道當前自己處于什么樣的狀態,存在哪些問題,是什么原因造成的,如何去解決嘗試。更清晰的知道,產品總監需要哪些能力,距離優秀產品總監的差距在哪里,怎么去針對性提升。

    2. 硬能力:學員個人能力體系的搭建和提升

    一線導師資源,系統課程內容,豐富的增值服務,系統搭建3年以上產品經理的職場晉升能力模型。

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    2. 和大咖老師、精英校友一起學習

    四位老師在每個板塊領域都有知名代表作和豐富的實操經驗與理論積累,我們邀請了他們為大家分享他們是如何成功晉升為總監的,并分享這一路上他們走過的坑和凝練的知識體系。

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    您有任何問題,在這里提問!
    歡迎留言討論~!
    1. 目標和關鍵結果法,OKR有更多的介紹嗎

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      1. 可以掃碼入群,和群友一起交流討論OKR的內容哦!

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    2. 課程是一共四個老師的嗎

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      1. 對噠,一共四位老師線下面對面教學

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    3. OKR在中小公司還是用的比較少,還處于學習了解階段

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    4. 單一的KPI指標確實無法解決一些問題,比如體驗或者服務類的方面。

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    5. 上課的都是產品總監嗎?

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      1. 有中高級產品經理、產品總監;也有部分運營經理和技術經理、項目經理、COO、CTO哦!

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    6. 我們公司OKR用了4年多了,挺實用的。

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    7. 做產品時間大概在5年的適合嗎?怎么報名?

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      1. 課程適合3年以上的中高級產品經理和產品總監哦,掃描文末小姐姐二維碼即可報名啦

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    8. 課程是還有1年的線上視頻課?

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      1. 課程形式是:2天線下課程面對面親授+1年在線視頻課程+社交晚宴(前30名免費參與)

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    9. 有上海的嗎,一起組團

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      1. 可以加文末小姐姐微信,幫你快速找到組團的小伙伴哦

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    10. OKR有了解,好像這幾年很火,原來最早是英特爾發明的。

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